Корпоративный Кодекс чести, зачем он необходим современному бизнесу?

Как часто при упоминании той или иной организации у вас в голове возникает четкая ассоциация, связанная, допустим, с качеством предоставляемого организацией сервиса или типичным поведением сотрудников? Например, ЖЭК. Или магазин «Пятерочка». Или милиция. Многие стараются пересекаться с представителями таких организаций только в крайних случаях, когда других вариантов не остается или другой путь значительно сложнее и дольше. Самая большая глупость в этой ситуации заключается в том, что сотрудники организаций с отрицательным имиджем совершенно не хотят изменить сложившееся положение вещей, а часто, зная о проблемах своей структуры, спокойно продолжают «дело» своих коллег, и все это, по сути, является крайне непрофессиональным отношением к делу. Как мы относимся к магазину бытовой техники, если после покупки возникла необходимость что-то починить, а в сервис-центре этого магазина нам пришлось пройти все круги ада? При следующей покупке рассматриваем посещение этого магазин в первую очередь? В какую очередь при покупке автомобиля мы рассматриваем продукцию отечественного автопрома?

Сейчас особенно важен имидж учреждения, его репутация, которую, во-первых, необходимо заслужить, а, во-вторых, нарабатывать годами, если не десятилетиями. Каждый из нас может назвать достаточно названий компаний, которые для большинства являются синонимом высочайшего качества, но при этом эти организации находятся на рынке очень значительное время, и для установления своей безупречной репутации прошли длинный путь и проделали огромную работу, причем не только по своей основной специализации. Репутация складывается из отношения персонала к своему делу, к кругу делового общения, начиная с простых клиентов и заканчивая представителями партнеров, а также, что немаловажно, следующих работодателей. Причем хорошая репутация складывается из положительного баланса по всем вышеназванным позициям; если одна из позиций «хромает» — репутация уже может быть «подпорченной». Производимый компанией продукт — это лишь следствие, первопричина выпуска качественного продукта — не менее качественная работа над ним на стадиях проектирования, производства и реализации, а они зависят только от отношения к своей деятельности персонала компании, на которое косвенно влияет даже внутренний климат в коллективе.

Крупные компании давно считают регулирование внутреннего климата одним из важных факторов своего успеха. Это как в спорте — если в команде суперпрофессионалы, но внутренняя обстановка оставляет желать лучшего, то сбои обязательно будут, и наоборот — при должном настрое и стремлении коллектив спортсменов среднего уровня может показывать очень хорошие результаты. Также важной частью репутации компании считают принадлежность специалистов к своему бизнесу, то есть при смене места работы в резюме сотрудника название компании служит своеобразным знаком качества. Например, если вы будете принимать на работу специалиста, у которого в резюме будет значиться местом последней работы Исследовательский центр General Motors, а законченным учебным заведением — Гарвард, вы изначально будете воспринимать новичка, как специалиста высочайшего класса, потому что, прежде всего, не сомневаетесь в репутации названных организаций. А убедившись в уровне нового работника будете принимать на работу соискателей с такой характеристикой «с закрытыми глазами». Организация и сотрудник работают друг на друга: организация создает условия и контролирует внутренний климат для воспитания высококлассных специалистов, которые работают над высококачественной продукцией, являющейся визитной карточкой организации и гарантом ее стабильного положения на рынке; если специалист меняет место работы, его личностные и профессиональные характеристики на новом месте работы все равно в определенной степени работают на организацию, так как в части считаются производными от работы внутри нее, при этом бывшая принадлежность специалиста к организации составляет положительный фактор при приеме на следующую работу. Следует заметить, что связка организация-сотрудник эффективна только в том случае, когда обе стороны понимают и принимают, что работают на репутацию друг друга.

Способ наладить взаимопонимание между организацией и сотрудниками в достижении общих целей найден давно — корпоративный кодекс. Часто корпоративный кодекс вводится, чтобы закрепить уже сложившиеся нормы поведения, сотрудничества и этики внутри организации, а также стандарты деловых качеств сотрудников и отношения к заказчикам. В этом случае кодекс просто называет негласные ценности организации вслух — так проще и давним сотрудникам, и новичкам, которым необходимо максимально быстро и эффективно влиться в коллектив. Помимо сложившихся норм иногда в корпоративный кодекс вписываются ценности, к которым коллектив и руководство стремится приблизиться, чтобы улучшить эффективность деятельности организации и уровень сотрудников. Главное: во-первых, для введения кодекса не имеет значения профильная деятельность организации, также как не имеет значения профессия человека при соблюдении, например, норм этики и морали; во-вторых, для соблюдения кодекса не имеет значение должность и положение сотрудника, то есть давно нам известный принцип «перед законом все равны». Если кто-либо, будь то генеральный директор компании или рядовой менеджер, считает, что пункты кодекса должны соблюдать все, кроме него — кодекс превращается в фикцию, причем, при наличии хотя бы одного примера несоблюдения правил, можно ждать лавинообразного появления нарушений со стороны всего коллектива.

Соблюдать этические нормы и правила необходимо не только потому, что так принято, но и потому, что это формирует позитивную корпоративную культуру организации, позволяет эффективнее организовать взаимодействие между людьми и является проявлением уважения к себе и другим.

Ирина Хохлова